Proses Seleksi dalam Sumber Daya Manusia

MAKALAH  MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Proses Seleksi dalam Sumber Daya Manusia“

Penyusun :

Pita Aji Intan Lestari

(C.1410216)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS DJUANDA BOGOR

2015

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan kepada Allah SWT, karena dengan bimbingan dan petunjukNya kami dapat menyelesaikan makalah  ini. Sholawat dan salam kami sampaikan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah mewariskan Al-Qur’an dan sunnah bagi umatnya dalam menjalani hidup dan kehidupan ini

Saya ucapkan banyak terima kasih kepada dosen pengampu ibu Sri Harini S.E.,M.Si., yang sudah memberi tugas makalah ini, sehingga kami bisa belajar dan mengetahui sedikit pengetahuan tentang Poses Seleksi dalam Sumber Daya Manusia.

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu mata kuliah wajib.

Harapan kami dengan adanya makalah ini, siapa saja yang membacanya dapat mengambil manfaatnya.

Sebagai manusia,kami menyadari bahwa kami tidak luput dari kesalahan dan kekurangan, maka dari itu kami mengharapkan para pembaca memberikan  kritik maupun sarannya yang bersifat memotivasi serta membangun agar kami dapat lebih menyempurnakan   makalah di masa yang akan datang.

Demikian dari kami semoga makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca, khususnya penulis dan mahasiswa/i Universitas Djuanda.

Bogor, Nopember 2015

Penyusun 

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................... i

DAFTAR ISI..................................................................................................................... ii

BAB I  PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................... 2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori.............................................................................................................. 3

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Pengertian dan Tujuan Seleksi......................................................................................6

3.2 Faktor yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi............................................................7

3.3 Langkah-langkah dalam Proses Seleksi.........................................................................9

3.4 Contoh Kasus Proses Seleksi.........................................................................................13

BAB IV PENUTUP

4.1  Kesimpulan...................................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................... 15

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang Masalah

Manusia memiliki peran yang sangat penting karena berfungsi sebagai penggerak utama dari seluruh aktivitas perusahaan. Peranan karyawan sebagai penggerak berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tersedianya tenaga kerja yang handal dan profesional di bidangnya merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Pihak perusahaan harus menempatkan orang yang berkompeten pada posisi yang tepat untuk menghindari permasalahan seperti terjadinya kecelakaan kerja, mogok kerja, dan perbuatan indisipliner yang sebagian besar disebabkan oleh karyawan perusahaan itu sendiri. Salah satu cara yang harus dilakukan oleh pihak perusahaan adalah melaksanakan rekrutmen dan seleksi yang efektif pada setiap penerimaan karyawan.

Pasar telekomunikasi mengalami peningkatan persaingan dalam beberapa tahun terakhir. Operator regional dan global yang mengakuisisi saham operator lokal, khususnya di pasar seluler menunjukkan bahwa industri telekomunikasi penuh tantangan sekaligus peluang pertumbuhan persaingan industri telekomunikasi telah meningkat tajam disebabkan oleh permintaan pasar yang tumbuh dengan pesat di samping kemampuan operator yang juga berkembang seiring dengan permintaan. Telekomunikasi di Indonesia menjadi sektor vital bagi perekonomian nasional dan dapat memfasilitasi pertumbuhan bagi sektor lainnya, seperti perbankan, perdagangan, pariwisata, pendidikan, dan pemerintah yang sangat bergantung kepada layanan dan infrastruktur telekomunikasi bagi sektor- sektor tersebut. 

PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) merupakan Perseroan penyedia utama jasa telekomunikasi lokal, dalam negeri, dan sambungan langsung internasional di Indonesia serta penyedia jasa utama telepon seluler melalui Telkomsel, anak perusahaan yang dimiliki secara mayoritas. Telkom bertujuan untuk menjadi pemimpin di bidang penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi lengkap melalui penyediaan beragam jasa komunikasi. Proses perekrutan dan seleksi sangat kompleks, memakan waktu yang cukup lama, biaya yang tidak sedikit, dan memiliki peluang yang besar untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang memiliki dampak yang sangat besar bagi perusahaan, bukan saja karena telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja karyawan yang bersangkutan dan orang di sekitarnya. Dalam penelitian ini, penulis memfokuskan permasalahan dalam hal bagaimana sistem seleksi yang dilakukan oleh PT Telkom ? dan apakah seleksi yang dilaksanakan PT Telkom telah efektif untuk mendapatkan karyawan terbaik ?

Perekrutan calon karyawan perlu dilakukan sebaik mungkin karena tidak hanya memenuhi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja tetapi juga berperan sebagai pendorong dan pelaksana kegiatan perusahaan yang berpengaruh pada masa depan perusahaan. Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sistem seleksi yang dilakukan oleh PT Telkom dan untuk mengetahui apakah seleksi yang dilaksanakan PT Telkom telah efektif untuk mendapatkan karyawan terbaik. Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dengan memperoleh gambaran yang jelas mengenai keadaan yang sebenarnya serta kondisi perusahaan yang diteliti. Penelitian deskriptif dilakukan dengan tujuan untuk membuat gambaran mengenai analisis efektivitas pelaksanaan perekrutan dan seleksi calon karyawan di PT Telkom, yang berhubungan dengan proses perekrutan dan seleksi, metode dan pendekatan sistem yang digunakan, sumber pengolahan tenaga kerja, dan hambatan yang terjadi dalam proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi. 

BAB II

LANDASAN  TEORI

2.1 Dasar Teori  dan Metodologi 

A.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dalam organiasi dalam organisasi merupakan Human Capital,karena sumber daya manusia memberikan kontribusi yang cukup besar dalam sebuah organisasi. Seringkali juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide yang cemerlang dalam pengembangan sebuah organisasi. Mmanajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisai. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia merupakan kontrol secara sistematis dari jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dari sebuah organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi.Untuk mengatur dan mengendalikan proses tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikendalikan, dan diimplementasikan oleh seorang manajer organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalahpada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapatmenunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuanuntuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untukditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

B. Seleksi 

“Seleksi mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang-orang yang paling memenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Selama proses tersebut, praktisi SDM mencoba untuk memprediksi pemohon yang paling sukses dan terbaik, yang sesuai dengan pekerjaan dan budaya perusahaan” (Dubois dalam Suwatno & Priansa 2011:89)

“Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun ekternal. Proses ini seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan.” (Suwatno & Priansa, 2011:88)

Untuk mengetahui adanya kesesuaian antara pelamar dengan kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan maka dilakukan seleksi berupa penilaian yang dilakukan oleh pengambil keputusan, karena hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Alat dan proses seleksi terdiri dari langkah-langkah yang harus dilalui oleh pelamar yang disebut sebagai prosedur seleksi untuk memperoleh berbagai informasi tentang pelamar yang kemudian dibandingkan dengan spesifikasi pekerjaan (job spesification).

Terdapat dua pendekatan untuk menentukan validitas alat seleksi menurut Hariandja (2002:134), yaitu Empirical Approach dan Rational Approach. Empirical Approach adalah menghubungkan skor tes dengan kriteria-kriteria yang berkaitan dengan pekerjaannya. Jika terdapat korelasi yang kuat berarti prosedur atau alat seleksi itu valid. Pendekatan ini dapat dilakukan dengan dua cara yaitu Predictive Validity dan Concurent Validity.

Rational Approach, dilakukan apabila jumlah sampel tidak memadai dan tidak memungkinkan diuji korelasinya secara statistik. Untuk itu dilakukan pendekatan rasional dengan cara menguji Content validity, yaitu menunjukkan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan berhasil dan Construct validity, yaitu mengembangkan hubungan antara unjuk kerja dengan ciri-ciri lain, yang diasumsikan sangat diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan berhasil.

Menurut Suwatno & Priansa (2011:89) beberapa pendekatan seleksi yang umum digunakan antara lain,  Succesive Hurdles Selection Approved dan Compensatory Selection Approach. Dalam Succesive Hurdles Selection Approved, setiap calon tenaga kerja/peserta seleksi diharuskan mengikuti prosedur seleksi secara bertahap. Di setiap tahapan seleksi dilakukan pengujian/evaluasi. Jadi hanya calon yang dinyatakan lulus yang berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya.

Pada Compensatory Selection Approach semua calon tenaga kerja atau peserta seleksi diberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan. Maka kelemahan dan kekurangan dari seorang calon tenaga kerja pada suatu bidang tertentu akan dapat dikompensasikan oleh kekuatan dan kelebihannya pada bidang yang lain. Penilaian diterima atau tidaknya seorang calon didasarkan atas total skor yang dapat dikumpulkan oleh calon yang bersangkutan.

Kualifikasi dalam penilaian seleksi menurut Manullang (2001:102) mencakup keahlian, pengalaman, pendidikan, umur, jenis kelamin, keadaan fisik, kesehatan, bakat, tempramen, dan watak. 

Keahlian merupakan kriteria penting dalam proses seleksi. Untuk jabatan tertentu keahlian teknis sangat diperlukan namun untuk jabatan lain keahlian konseptual lebih diutamakan. Untuk menilai kriteria ini pelamar diminta mempraktekkan pekerjaan yang dapat menunjukkan keahliannya seperti Technical Skill, Human Skill, dan Conceptual Skill.

Mempekerjakan pelamar yang sudah berpengalaman memberikan keuntungan bagi perusahaan seperti menghemat biaya pelatihan bagi karyawan baru dan memperoleh ide-ide baru dari karyawan yang memiliki pengalaman kerja. Seseorang yang berpendidikan tinggi belum tentu berpengalaman, begitu pula sebaliknya. Pelamar yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi diharapkan dapat mengikuti program pengembangan yang mungkin akan diadakan perusahaan di waktu mendatang.

Faktor umur perlu diperhatikan dalam memilih karyawan karena untuk mengerjakan tugas-tugas tertentu lebih efektif apabila dilakukan oleh karyawan dalam batas usia tertentu. Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, dan tidak membutuhkan kemampuan fisik pada umumnya dipekerjakan tenaga kerja wanita sedangkan pekerjaan yang lebih menuntut kekuatan fisik pada umumnya memerlukan tenaga kerja pria. Keadaan fisik menyangkut berat badan dan tinggi badan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.

 Kesehatan mempunyai kaitan dengan produktivitas pekerjaan yang dilakukan, kriteria kesehatan mempengeruhi besar kecilnya pengeluaran perusahaan untuk membiayai karyawan yang sakit. Bakat mempunyai peranan penting karena terkait dengan prestasi kerja karyawan. Bakat merupakan bakat alami seseorang mengenai kemampuan dan keahliannya terhadap suatu pekerjaan. Merupakan pembawaan seseorang sejak lahir yang tidak dapat dipengaruhi oleh lingkungan dan pendidikan yang dapat berpengaruh terhadap pekerjaan seseorang. Watak atau karakter merupakan pembawaan seseorang yang dapat diubah melalui pendidikan dan lingkungan seperti kejujuran dan kedisiplinan.

Menurut Werther & Davis (2006:241) beberapa hambatan yang dihadapi dalam melakukan seleksi adalah Organizational  Practices, Labor Market Growth, Equal Employment Laws, Immigration and Naturalization Service Rules, Ethical Considerations, Credential Distortion, dan Other Legal Constraints.

     C. Pengertian Rekrutmen

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan dengan mencari manajemen sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu.

 Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan, untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan efaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan (Malthis : 2001).

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Rekruitmen calon karyawan Telkom dilaksanakan dengan sumber rekrut sebagai berikut :

1. Website Telkom Group Career Program
   Pelamar dapat melakukan pendaftaran melalui website resmi rekrutmen.telkom.co.id, Rekrut ini dilaksanakan dalam 2 (dua) gelombang setahun, yaitu :
• Website Gelombang I (Periode Pengangkatan bulan April 2016)
  Proses seleksi Gelombang I direncanakan untuk dilaksanakan pada bulan Januari 2016. Proses seleksi ini diperuntukkan bagi pelamar yang melakukan registrasi di Web Rekrut Telkom pada periode waktu 1 September 2015 hingga 31 Desember 2015, dan mengirimkan lamarannya pada periode waktu 1 s/d 31 Desember 2015.
• Website Gelombang II (Periode Pengangkatan bulan Oktober 2016)
  Proses seleksi gelombang II akan dinformasikan kemudian setelah proses seleksi gelombang I selesai.
2. Talent Scout
   Telkom bekerja sama dengan perguran tinggi terbaik di Indonesia untuk mencari talent-talent terbaik. Pelaksanaan rekrut talent scout dilaksanakan dalam 2 (dua) gelombang setahun, yaitu :
• Talent Scout Gelombang I (Periode Pengangkatan bulan April 2016)
  Proses seleksi gelombang I direncanakan untuk dilaksanakan pada bulan Februari 2016.
• Talent Scout Gelombang II (Periode Pengangkatan bulan Oktober 2016)
  Proses pelaksanaan seleksi gelombang II akan dinformasikan kemudian setelah proses seleksi gelombang I selesai.

Persyaratan

1. Telah menyelesaikan masa studi, dengan melampirkan ijazah atau Surat Keterangan Lulus (SKL)
2. Usia maksimum S1 = 24 tahun, S2 = 27 tahun
3. IPK minimum S1 = 3.00, S2 = 3.50
4. Pelamar yang dibutuhkan adalah lulusan S1/S2 dengan jurusan: Teknik Telekomunikasi, Teknik Elektro, Teknik Informatika/Sistem Informasi, Teknik Industri, Ilmu Statistik/Statistika, Akuntansi, Manajemen/Administrasi Bisnis, Hukum, Psikologi (khusus S2), dan Desain Komunikasi Visual
5. Memiliki nilai TOEFL-ITP (Institutional Testing Program) minimal 450, dan melampirkan sertifikat yang masih berlaku
6. Bersedia menjalani masa ikatan dinas selama 2 (dua) tahun sejak pengangkatan
7. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja Telkom Group baik di dalam maupun luar negeri

Disclaimer

1. TELKOM hanya akan memproses data pelamar yang mendaftar pada periode waktu yang ditentukan.
2. TELKOM hanya akan memproses data pelamar yang telah menyelesaikan tahapan pengiriman lamaran di menu 'Job Vacancy'.
3. TELKOM tidak berkewajiban untuk memproses data pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi/persyaratan yang telah ditentukan.
4. TELKOM tidak memungut biaya apa pun dalam proses seleksi kepada pelamar atau peserta seleksi.
5. TELKOM sewaktu-waktu dapat mengubah periode seleksi dan waktu pengangkatan dalam hal terdapat situasi dan alasan tertentu yang dapat dipertanggungjawabkan.
6. Keputusan/Hasil dalam proses seleksi sepenuhnya menjadi kewenangan TELKOM dan tidak dapat diganggu gugat.
7. Biaya akomodasi dan transportasi selama proses seleksi menjadi tanggungan masing-masing peserta.

8.      PT Telekomunikasi Indonesia (PT Telkom Tbk), Merupakan BUMN yang bekerja di bidang telekomunikasi. Saat ini Telkom tengah bermigrasi dari bisnis utama telekomunikasi ke TIME bisnis. Telkom merupakan pemilik infrastruktur telekomunikasi terbesar di Indonesia. Telkom memiliki jaringan telepon kabel dan jaringan internet, sedangkan untuk jaringan selular dimiliki oleh Telkomsel, yang merupakan anak perusahaan PT Telkom. Rekrutmen PT Telkom biasanya dilakukan 2 atau 3 kali dalam setahun. Rekrutmen terdiri dari beberapa 3 tahap yang dibagi menjadi urutan sebagai berikut, yaitu :

9.      1. Seleksi Dokumen

10.  seleksi dokumen merupakan seleksi awal yang dilakukan sebagai prasyarat untuk mengikuti rekrutmen, secara umum syaratnya adalah surat tanda lulus, fotokopi KTP, foto berwarna, dan ijazah. Selain itu diperiksa pula kesesuaian jurusan dengan lowongan yang ditawarkan

11.  TAHAP 1 (1 hari)

12.  2. Tahap test IQ
Tahap berikutnya adalah tahap aptitud test yang terdiri dari test numerik, verbal, dan gambar/visual.

13.  TAHAP 2 (1 hari)

14.  3. Tahap test Toefl
Tahap test toefl paper-based untuk tahap berikutnya. Pengerjaan test ini serupa dengan format test toefl paper based pada umumnya. Persiapan untuk test ini adalah latihan-latihan toefl paper based test yang tersedia banyak  diinternet. Kunci dari pengerjaan toefl paper based adalah latihan yang banyak, dan managemen waktu. karena soalnya banyak jangan kelamaan menghabiskan waktu pada satu soal saja. Kerjakan dengan cepat dan tepat

15.  4. Tahap FGD
Tahap forum group discusion dilakukan dengan pembahasan sederhana mengenai kejadian yang sering ada di dunia kerja. Misalnya keterbatasan sumber daya manusia, pertentangan antar anggota tim, dll. Test ini dilakukan dengan 5-7 orang tanpa leader. Untuk melalui test ini sebaiknya kita bisa memberikan masukan untuk penyelesaian masalah ataupun kritik yang membangun terhadap usulan/masukan teman yang lain, sehingga pada akhirnya didapatkan kesimpulan tindakan yang akan diambil dan dapat disetujui oleh semua pihak.

16.  TAHAP 3 (2 hari)

17.  4. Tahap Wawancara dan Test Kemampuan Teknis (hari pertama)
Pada tahap wawancara dilakukan wawancara dengan 2 orang, yaitu HR dan Orang dari PT Telkom dengan jabatan tertentu. Wawancara ini berisi mengenai kepribadian diri, minat, knowledge tentang PT Telkom, dan Study Case. Untuk mempersiapkan thap ini sebaiknya membaca mengenai profil PT Telkom, mengetahui/menanyakan gambaran kerja di PT Telkom, dan Mempersiapkan untuk menjelaskan hal-hal yang sudah ditulis di CV dengan sebaik-baiknya.

18.  5. Test Kesehatan (hari kedua)
Tahap terakhir adalah test kesehatan. Test kesehatan ini akan memeriksa semua yang dibutuhkan seperti pada test kesehatan standar, ada test darah, tht, jantung, tinggi dan berat badan, mata, dll. Siapkan diri biar sehat dan fit pas mau hari H.

19.  Jarak antar tahapan adalah antara 2 sampai 3 minggu, jadi temen-temen bisa mempersiapkan diri sebaik baiknya di sela waktu tersebut.

3.2  Proses Seleksi di PT Telkom

 

Sumber : PT Telkom  

a. Pendaftaran Untuk kampus rekrutmen seperti ITB, UI, ITT, UGM memiliki Career Development Center (CDC) yang merupakan suatu organisasi di bawah universitas yang menampung semua perusahaanperusahaan yang ingin membuka lowongan pekerjaan khusus untuk alumni mereka, tetapi mereka juga tidak menutup alumni-alumni di luar universitas tersebut yang ingin mendaftarkan diri.

b. Seleksi Administrasi Apabila calon karyawan yang mendaftar melebihi jumlah yang dibutuhkan perusahaan maka perlu dilakukan seleksi administrasi dengan meningkatkan standar IPK yang terdapat di papan pengumuman menjadi tidak berlaku. c. Tahapan Seleksi Proses seleksi Tahap I tes dilakukan dalam waktu satu atau dua hari, tergantung dari banyaknya peserta dan kapasitas peserta dalam ruangan. Beberapa jenis tes yang diberikan diantaranya :

1. Psikotes  Perusahaan melakukan psikotes dengan tujuan agar dapat melihat potensi kecerdasan, stabilitas emosi, penyesuaian sosial, dan sikap kerja yang terdapat dalam diri calon karyawan, yang berhak dalam melakukan pengetesan adalah psikolog dari Human Resources Center.

2. TOEFL Perusahaan melakukan tes TOEFL dengan tujuan melihat kecakapan calon karyawan dalam berbahasa inggris secara tertulis (listening, writing, dan reading) dengan persyaratan skor ya ng berbeda untuk setiap jurusan dan rencana penempatan.

3. Diskusi kelompok Perusahaan melakukan diskusi kelompok dengan tujuan agar perusahaan dapat melihat kemampuan komunikasi, hubungan interpersonal seseorang, inisiatif, dan cara seseorang dalam menghadapi stress kerja. Setiap kelompok terdiri dari enam sampai tujuh peserta, dan dalam pelaksanaannya membutuhkan observer yang berasal dari pihak perusahaan dan dari pihak di luar perusahaan untuk mengamati jalannya diskusi.   

Pada proses seleksi Tahap II dilakukan dengan beberapa jenis tes yaitu :

1. Wawancara Wawancara digunakan perusahaan sebagai alat seleksi untuk semua jenis pekerjaan, seperti pekerjaan yang tidak terlatih (unskilled), manajerial, dan profesional. Wawancara yang dilakukan perusahaan dilakukan oleh dua orang pewawancara dengan seorang calon karyawan dalam bentuk tatap muka. 

2. Tes kesehatan Perusahaan melakukan tes kesehatan kepada calon karyawan baru untuk menguji derajat kesehatan dan mengidentifikasi potensi penyakit dengan melakukan general check up pada peserta seleksi. Kesehatan dapat mempengaruhi produktivitas seseorang juga berkaitan dengan biaya yang nantinya akan dikeluarkan oleh perusahaan untuk pemeliharaan kesehatan.  

Dalam proses seleksi perusahaan memastikan karyawan yang diterima merupakan karyawan yang terbaik dari seluruh pelamar yang ada. Pelamar yang lulus pada seleksi tahap II harus mengikuti beberapa tahapan kegiatan seperti :

1. Orientasi

2. Penempatan 

3. Masa Percobaan

 4. Karyawan tetap 

Untuk mengetahui efektivitas proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan maka penulis melakukan analisis berikut : 

Tabel Analisis Efektivitas Rekrutmen dan Seleksi

Proses Rekrutmen	- Workforce Planning       -Penentuan Jabatan Kosong  - Kriteria Karyawan yang Dibutuhkan	Perekrutan dilakukan 20 % dari karyawan yang keluar, namun karena keterbatasan anggaran menyebabkan jumlah karyawan yang direkrut lebih sedikit dibandingkan jumlah perencanaan. Meskipun jumlah karyawan yang dibutuhkan belum dapat terpenuhi, tetapi sudah dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Dinilai efektif karena perusahaan masih memberlakukan kebijakan promosi agar karyawan dapat menempati jabatan kosong sehingga dapat memotivasi karyawan.   Diniliai efektif karena disesuaikan berdasarkan jurusan, IPK, usia, dan tahun kelulusan
Metoda Rekrutmen	Internal :  Tertutup    Terbuka     Eksternal :  Online rekrutmen karyawan.	Dinilai kurang efketif karena menimbulkan ketidakpuasan    Dinilai efektif, karena dapat memotivasi karyawan. Perusahaan mendapatkan banyak calon dengan memberikan kesempatan bagi karyawan yang memilki potensi dan kemampuan.  Dinilai efektif karena pelamar dari berbagai kota mendapat kesempatan untuk mendaftarkan diri. Sedangkan perusahaan juga bisa mendapatkan calon pelamar dari berbagi kota secara tersentralisasi. Biaya yang harus dikeluarkan perusahaan juga tidak besar dan bisa mendapatkan banyak pelamar.
Sumber Rekrutmen	Eksternal :  Kampus Rekrutmen         Data Based Rekrutmen	Dinilai Lebih efektif dibandingkan dengan data based rekrutmen dengan presentase kelulusan 61%, walaupun biaya yang dikeluarkan lebih besar dibandingkan data based, akan tetapi perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas. Dinilai kurang efektif dibandingkan dengan kampus rekrutmen, walaupun biayanya tidak sebesar kampus rekrutmen akan tetapi presentase kelulusan hanya sebesar 35%

BAB IV

PENUTUP

4.1  Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan data-data yang diperoleh penulis mengenai pelaksanaan proses perekrutan dan seleksi karyawan di PT Telkom, dapat disimpulkan bahwa proses tersebut sudah dilaksanakan dengan baik. Berdasarkan analisis serta pembahasan, penulis menarik kesimpulan sebagai berikut :

 1. Proses perekrutan yang dilakukan oleh PT Telkom adalah diawali dengan melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) atau workforce planning, lalu melakukan identifikasi posisi lowong, kemudian menentukan kriteria karyawan yang dibutuhkan, menentukan jenis dan sumber rekrutmen, dan didapatkannya calon pelamar.

2. Sistem seleksi yang dilakukan oleh PT Telkom yaitu dimulai dengan pendaftaran oleh para pelamar, melakukan seleksi administrasi, melaksanakan seleksi tahap I yang terdiri dari psikotes, diskusi kelompok, dan tes TOEFL. Setelah tahap I, dilaksanakan seleksi tahap II yang terdiri dari wawancara umum, wawancara bidang, dan tes kesehatan, lalu dibuat keputusan penerimaan pelamaran.

3. Hubungan antara proses perekrutan dengan sistem seleksi adalah sistem seleksi merupakan tahapan yang terdapat dalam rekrutmen yang harus dilalui oleh para calon karyawan agar diterima menjadi karyawan.

4. Pelaksanaan seleksi di PT Telkom telah efektif untuk mendapatkan karyawan yang terbaik. 

            Berdasarkan kesimpulan di atas dapat diberikan beberapa saran mengenai proses rekrutmen dan seleksi di PT Telkom :

1. Agar perusahaan dapat memperbaiki data based dengan merancang sistem dan menyesuaikan kriteria yang diinginkan perusahaan sehingga penilaian dapat dilakukan lebih cepat. Dengan memaksimalkan penggunaan data based proses perekrutan akan lebih efektif karena perusahaan dapat memperoleh lebih banyak pelamar yang berkualitas.

2. Perusahaan sebaiknya memfokuskan pada rekrutmen kampus melalui undangan terhadap alumni dari universitas yang diminati saja, sehingga biaya yang dikeluarkan tidak terlalu besar.

3. Perusahaan dapat menggunakan karyawan outsourcing pada event-event tertentu yang bukan merupakan kegiatan inti perusahaan agar biaya yang dikeluarkan perusahaan lebih rendah dibandingkan perusahaan mempekerjakan karyawan tetap, sehingga perusahaan juga tidak perlu mengeluarkan biaya training untuk mendidik karyawan tersebut.

 4. Alat seleksi yang digunakan oleh perusahaan hampir keseluruhan dinyatakan valid, tetapi dalam penilaian tolerance for stress dinilai tidak valid. Sebaiknya perusahaan melakukan penilaian bukan dengan diskusi kelompok, tetapi dengan stress interview untuk mendapatkan informasi, apakah pelamar mampu mengahadapi situasi yang penuh tekanan dengan tenang.  

  

DAFTAR PUSTAKA

[1] Chairumam, Armia. 2002. Pengaruh Budaya Terhadap Efektivitas Organisasi: Dimensi Budaya Hofstede [2] Dessler, Garry. 2005. Human Resources Management. USA : Pearson. [3] Manullang M., & Manullang M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. [4] Suwatno & Priansa. 2011.  Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. [5] Wherther & Davis. 2006. Human Resouces and Personnel Management Fifth Edition. United States: McGraw-Hill. [6] http://www.telkom.co.id/en [7] http://www.telkom.co.id/en/investor-relations/laporan-laporan/laporan-tahunan [8] http://www.telkom.co.id/assets/uploads/2013/05/AR_ENG_13.pdf   http://caleudum.com/pengalaman-rekrutmen/rekruitmen-pt-telkom-indonesia/